[案情]

原告袁某在被告某信用联社工作期间，多次发生短款和多付现象，尽管作出深刻检讨，但被告援引其两项企业规章，按照“劳动者前后四次违反财务制度，企业有权解除合同”的规定，解除与袁某的劳动合同。袁某不服，诉至法院。

[分歧]

一种意见认为，被告根据原告的上述违纪行为，依据有关劳动法律、法规的规定和劳动合同的约定，作出解除与被告的劳动合同的决定，符合规定，应予维持。

另一种意见认为，企业有权根据合同约定或内部规章制度对违反劳动纪律的劳动者决定解除合同，但对作出决定所依据的规章制度应当经企业民主程序讨论通过，并向劳动者公示。本案中，被告信用联社无证据证明原告对适用的《实施细则》和《暂行规定》内容已明知，且被告处罚过重，故应判决撤销某信用联社作出的解除与袁某劳动合同的决定。

[评析]

笔者同意第二种意见。

本案涉及的主要问题是劳动者的知情权和参与用人单位规章制定权。在劳动关系中，劳动者处于相对弱势的一方，而知情权作为劳动者的一项主要权利，其内容不仅包括劳动者对劳动合同中基本权利义务的知情，也包括对于企业的各项规章制度、管理细则的知情。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”与此同时，《劳动合同法》赋予了劳动者在知情权之上更重要的权利，即劳动者集体参与制定、修改企业规章制度的权利。如果用人单位在制定重要规章的时候没有职工代表大会、工会或职工代表的参与，则可能发生规章不能生效的后果。本案中信用联社不能举证证明其规章制度经民主程序讨论通过并为袁某所明知，因此应当承担不利后果。此外，即使信用联社的规章可以生效，企业开除员工的决定也应当慎重作出。因袁某在工作中的失误行为对照该规章和《劳动法》的规定尚达不到开除的条件，因此信用联社开除袁某的处理决定不当，应予纠正。