现年28岁的陆小姐原在一家装饰材料公司工作。2007年12月14日，她接到上海某进修中心以电子邮件形式发出的《聘用通知书》。通知书上详细告知报到日期、时间、地址及电话和联系人，并概括列明陆小姐的职位、部门、试用期及月薪、等具体条款，另在“报到须知”中载明“根据您目前的情况，我们希望您尽快办妥您现公司的所有辞职手续”。陆小姐仔细阅读了《聘用通知书》上的所有内容后非常高兴，第二天就向原公司提出辞职，并当日办理了离职手续，原公司也出具了《退工证明》。然而万万没想到，正准备第二天去新单位报到的她却接到进修中心撤销录用的电话通知。陆小姐顿时如入雾中，进修中心有失诚信的行为理所当然遭到陆小姐的反对。第二天，陆小姐按录取通知书的规定时间报到，进修中心拒绝为她办理录用手续。次日，陆小姐再次报到仍被拒绝。

    原来的单位已辞职，新录用的单位又突然变卦，一时落入失业境地的陆小姐决定要讨个说法。2008年1月30日，她向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，经审查，根据法律有关规定，因录用单位系民办非企业组织，非仲裁的适格主体，仲裁委作出不予受理的决定。无奈，陆小姐一纸诉状将进修中心告上法院，要求赔偿经济损失35000余元。

    陆小姐在法庭上称，被告进修中心发出的聘用通知书是一种不可撤销的要约，基于此要约她解除了与原公司的劳动合同，进修中心应承担经济损失，按她在原单位的收入，被告要赔偿其三个月的经济损失计35000余元。

    进修中心则认为，原被告双方发生的是劳动关系纠纷，不能直接启动民事诉讼程序；录用单位虽向陆小姐发出了聘用通知，但录用单位撤销要约的通知先于陆小姐同意的承诺，撤销行为应视为有效。另外，劳动者辞职依法应提前30日通知用人单位，按陆小姐在原单位开具的退工单的时间看，她在一个月前就向原公司提出解除劳动关系，故不能认为不录用陆小姐而致陆遭受到经济损失，不同意陆小姐的诉请。

    黄浦法院经审理查明后认为，双方间争议的法律性质为劳动合同纠纷，陆小姐于诉讼前已申请劳动仲裁，向法院起诉符合法律规定；聘用通知书的法律性质为要约，被告公司虽于陆小姐作出承诺的前一天通知撤销录用，但按合同法规定要约不得撤销有两种情形：1，要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤消；2，受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作。本案《聘用通知书》上所述情节与法律规定的要约不得撤销的两种情形相符，故录用单位撤销录用的行为无效。根据法律规定，用人单位与劳动者协商解除劳动合同的不受一个月提前通知期的限制，法律并不否认此种情形下劳动合同解除的效力。进修中心不录用陆小姐的行为有违法定诚信义务，造成陆小姐一定时间的失业状态，应承担缔约过失责任，赔偿陆小姐因此遭受的经济损失。法院最后判令，某中心赔偿陆小姐经济损失人民币24000元。