江苏吴江市22名企业员工在一次“福利体检”中被查出是乙肝病毒携带者，不久后21名员工即被集体“协议离职”，1人离岗休息，其中3名被辞员工愤然向吴江市人民法院提起诉讼，状告惠普公司的代工企业――泰金宝光电(苏州)有限公司“歧视乙肝病毒携带者”，索赔共计55万元。9天上午，该案在吴江市人民法院正式开庭审理，22名员工究竟是自动离职还是受胁迫成为庭审中双方争论的焦点。

　　庭审焦点 离职是否受胁迫

    9日上午9点40分，该案在吴江人民法院开庭审理，庭审双方均未到场，而是委托各自的律师出庭。法庭上，张某等3名被辞员工的代理律师刘宏伟首先提交了两份电子邮件。两份电子邮件都是泰金宝内部的邮件往来，包括人事部、管理处等部门。11月27日，泰金宝管理处的欧陈君给包括人事部刘明忠经理和黄怡祯经理在内的几名管理人员发了一封主题为“体检异常未处理名单”的邮件。邮件所附的表格，共有22人，其中11人被标明“传染性高”，而另外11人则被标明“传染性较低”，22人中共有15人的处理状况是“已离职”，1人为“已停薪留职”。邮件还要求，“为尽早排除隐患，完成此6位同仁的(离职)手续办理”。该表格详细标注了22位被辞员工的姓名、工号、所在部门及代码、入职日期、“处理状况”及“传染性高(低)”等情况。对于申诉人提供的证据，泰金宝的代理律师徐飞和孙建明全部予以反驳。他们表示，无法确认其真实性。

    此后，徐飞也提供了几份证据，包括劳动合同解除协议书、离职申请单，同时还提供了一份泰金宝在2006年11月20日至12月12日共146名离职员工的明细单，其中标明各种员工离职的原因，包括自行离职、回家、旷工、结婚等，以此证明21名员工都是因个人原因主动提出辞职。而对这份名单，刘宏伟并不认可其证明效力，指出劳动合同解除协议书实为员工在被迫情况下签署的，21名“小三阳”员工在协议书上填写的离职原因均非常规原因，一律为模糊的“其他”选项。而所谓“离职申请单”其实只是一份离职移交单据。他还提出，如果按照泰金宝的说法，赵强等人是自己提出离职的话，那公司为什么还要支付金额不等的补偿金？

    下午的庭审中，原告代理律师还出示了一份录音光盘，内容为同样因携带乙肝病原被公司辞退的员工刘某与泰金宝人事部的黄怡祯经理和刘明忠经理进行的两次对话，表明公司有胁迫员工“自动离职”的意图，被告律师则认为录音并没有取得对话另一方的事先同意，属于偷录，录音取证的形式不合法，因此不能作为证据采用。庭审一直进行到当天下午5点钟，审判长最后决定该案将择日宣判。

    专家看法 法律空白加大维权难度

    知名维权人士、国内最大的乙肝公益网站“肝胆相照”网站负责人陆军是本案三名原告的代理人之一，他向记者介绍说，乙肝病毒的传播主要是通过血液、性、母婴这3种渠道传播，在工作、学习场合的传播性微乎其微，因而“在工作场合不进行乙肝检测”是国际惯例，外资企业尤其是国际知名企业，更应该遵循该国际惯例。陆军特别指出，在由惠普公司发起订立的“电子行业行为准则(EICC)”中规定，“不得进行可能被用于歧视的医学检查。”同时，EICC还规定:该“不歧视条款”对EICC的成员的供应商也有相同的要求。“EICC是由惠普发起订立的，而‘泰金宝’是惠普的供应链，因而它也必须遵守EICC的规定。”陆军在昨天庭审后接受采访时表示，因为本案事实明确，他对判决结果持乐观态度。

    国家劳动保障部和卫生部今年5月18日联合发出《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》，规定除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作外，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。但是一直关注此案的一位法律界人士认为，此案仍反映出我国法律在此类问题上的空白，刚刚提请审议的《就业促进法》(草案)提到就业歧视的内容，但不够细化，尤其是处罚方面缺乏法律依据。既然乙肝病原携带者在我国是一个庞大的群体，就应该加快相关立法工作，即使国家不能马上立法，省一级也应该尽快立法。 就本案而言，自动离职还是受胁迫是双方争议的焦点。在现实生活中，“乙肝歧视”确实存在，但由于相关法律不够完善和劳资双方地位的不平等，要维护自身权益、消除“乙肝歧视”仍有很长的路要走。就本案而言，在现有条件下，3名原告要收集证据证明离职行为是受胁迫的，难度不小。